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Siete Claves Para Ser Un Líder Efectivo

02/10/2017

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Siete Claves Para Ser Un Líder Efectivo

02/10/2017

El líder trabaja conectando intereses, valores prioridades, habilidades y fortalezas con necesidades y oportunidades a través de conversaciones y relaciones Existen muchos modelos de liderazgo e infinidad de discusiones sobre si el líder nace o se hace, si el liderazgo es un arte o una ciencia, pero realmente este tipo de dialécticas no conduce a un resultado práctico; en este reporte se exploran algunas características de los líderes efectivos y se dan algunas claves para lograr moverse. hacia ese perfil. Primero que todo quisiera iniciar con la distinción entre efectividad, eficiencia y eficacia: para efectos de este texto definiremos eficacia como si el resultado buscado se logra o no se logra, eficiencia como el grado en que se utilizan y/o aprovechan los recursos para lograr ese resultado y efectividad como la capacidad de integrar la eficacia y la eficiencia: Efectividad = Eficiencia + Eficacia.

 

Otra distinción que es necesario hacer, es la de habilidades duras y blandas: diremos que las habilidades duras son aquellas apreciables y medibles o más tangibles, como por ejemplo: la capacidad intelectual, la experiencia, la formación en un área determinada, etc. Mientras las habilidades blandas son aquellas que no se estudian directamente sino que se adquieren probablemente por modelado o más seguramente por la práctica como por ejemplo: la capacidad de delegar, de planear, de relacionarse con otros, etc.Un líder efectivo debe distinguirse entonces por usar su abanico propio de habilidades duras y blandas en favor de lograr unos resultados; miremos entonces cuales pueden ser las claves para construir y usar ese abanico de habilidades:

 

Clave #1: Auto liderazgo

Llamaremos auto liderazgo a la capacidad de dirigirnos a nosotros mismos aún a pesar de nosotros mismos… es decir la capacidad de levantarme temprano en la mañana cuando suena el despertador aun cuando no quiero hacerlo; correr treinta minutos más aun cuando escucho esa voz interna que dice que ya no puedo más, o en general la capacidad de hacer aquello que no quiero o no me gusta hacer; ¿cómo se adquiere esta habilidad? Pues la buena noticia es que realmente no se adquiere… se desarrolla… a todos nos ha pasado que por alguna razón y es condición inevitable de la vida, en algún momento tenemos que hacer algo que no nos gusta o no queremos hacer y ¿qué hacemos entonces? Lo postergamos, lo evitamos o sacamos excusas para no asumir esa responsabilidad; los líderes más efectivos que he conocido y estudiando hacen una de dos cosas: delegan la tarea en alguien que tiene la competencia, disposición y la actitud para hacerla, o simplemente se educan y auto entrenan su fuerza de voluntad para poderlo hacer; sin embargo, los líderes más poderosos que conozco, son aquellos que hacen lo segundo, pues si lo pensamos mejor, no siempre habrá alguien a nuestro lado para hacer lo que no queremos hacer; esto es especialmente cierto en etapas tempranas del desarrollo del líder cuando no tiene muchos seguidores y debe hacerlo prácticamente todo por sí mismo; los emprendedores entienden esto muy bien. Tal vez te estarás diciendo a ti mismo(a) que esto no tenga sentido pero el valor de auto disciplinarse, auto entrenarse y auto educarse es infinito; un líder no depende de estímulos externos… depende de sus recursos internos y por tanto no puede dejar caer su disciplina pues todo aquello que está liderando caerá; de igual manera los líderes más efectivos encuentran cierto deleite y gozo en auto liderarse pues saben que a largo plazo el premio por hacerlo, es hacer aquello que prácticamente nadie más está haciendo y por tanto logrando aquello que nadie más está logrando.

 

Clave # 2: Influencia

Los líderes más efectivos son reconocidos por su capacidad e influir en otras personas; personas como la Madre Teresa, quien sin tener propiedades tenía a su acceso prácticamente cuando lo necesitaba lo hacían gracias a su capacidad de influir en otros. Influimos en otras personas por el solo hecho de estar presentes; no sé si lo has notado pero con el solo hecho de que un desconocido entre en medio de una reunión ya nos sentimos influidos, observados, incómodos y modificamos nuestros comportamientos y actitudes aun cuando el desconocido no intervenga; influimos solamente por existir; dicho de otra forma es imposible no influir; a continuación explicaremos algunas formas de influenciar en los demás:Escuchar: tal vez una de las cosas más difíciles para el ser humano… pero la escucha hace que nuestro interlocutor genere confianza y a través de ella, una relación con nosotros y a través de ella podemos influir en la persona, sus comportamientos y actitudes.

 

Conectarte con los valores de la otra persona: una de las maneras más eficaces de influir es usar los valores de la persona para fomentar el logro del propósito propuesto: es prácticamente seguro que una persona no hará nada que le pidamos si va en contra de sus valores (bien sea declarados o no); por ejemplo: si un jefe le pide a su colaborador que se quede hasta tarde dos o tres días a la semana para generar algún reporte y el valor principal del colaborador es la familia, es segura una de dos cosas: que el empleado lo hará, de mala voluntad afectando probablemente la calidad de los reportes y por tanto su desempeño mientras encuentra un mejor trabajo o jefe, o que el empleado no lo haga y tenga que salir a buscar un mejor trabajo o jefe… pero si el jefe conociera a su colaborador y le pidiera que enviara los reportes desde su casa, permitiéndole compartir con su familia, la respuesta del colaborador podría ser mucho mejor. Es importante saber reconocer los dos o tres valores más importantes de las personas de las que nos rodeamos, para podernos conectar. Identificar las creencias de los demás: todos tenemos creencias que de alguna u otra manera nos limitan o potencian; una creencia es solamente una idea que hemos comprado y a la que le damos validez; la mayoría de nuestras creencias son formadas en la niñez y provienen de nuestros padres, escuela, religión, entorno, cultura, país, etc. Respetar y honrar las creencias de las personas es una forma de influir en ellas, pero también retar las creencias que les limitan es una forma de ayudarles a crecer y ser mejores; un líder efectivo respeta las creencias espirituales, religiosas, sociales de su gente pero también les apoya a moverse para cuestionar y cambiar las creencias y paradigmas (conjuntos de creencias) que les están limitando: cuando alguien le dice a su jefe “esto no se puede hacer” y su jefe le reta a que le presente tres maneras de hacerlo, le está apoyando a que rompa el paradigma; las personas se asocian en comunidades tanto por sus creencias como por sus valores; es importante entonces identificar las creencias colectivas de los grupos para poder conocer de dónde provienen o cómo se refuerzan las de los individuos; por ejemplo no es muy influyente decirle a alguien de religión judía que venga a comer cerdo a tu casa, pues se sentirá incómodo con tu proposición; pero si podría ser influyente preguntarle qué le gustaría comer si lo invitas a tu casa; o tal vez si lo llevas a un restaurante judío y le pides que te sugiera algo lograrías un grado de conexión más alto.
 

Buen uso del sentido del humor: a veces en situaciones muy tensas puede ser conveniente soltar un chiste o hacer un comentario jocoso como para desatorar la situación y que todos se relajen; sin embargo, el uso del humor como herramienta de influencia es más un arte que una ciencia y requiere tanto de tacto como de balance además de la habilidad de evitar tocar las creencias y valores que se puedan involucrar. Ser compasivo es una forma muy poderosa de influenciar en otras personas; entendiendo y distinguiendo aquí la compasión como la capacidad de ver la humanidad del otro, sus situaciones y dificultades; NO como lástima o pesar… cuando sentimos lástima o pesar por alguien no solo le estamos haciendo daño al tratarle como un ser incapaz o inferior sino que también nos estamos dañando a nosotros mismos al permitirnos creer que estamos en un nivel de alguna manera superior.

 

Clave # 3: Coherencia

Definiremos la coherencia como la capacidad de hacer lo que se dice, y de decir lo que se piensa y se siente. Cuando eres coherente, se nota inmediatamente y los demás te perciben de una manera distinta; eres tu propio y mejor promotor.. recuerdo que hace muchos años había una serie de televisión llamada Kung Fu en la cual el maestro le decía al alumno “El honor de un hombre es su palabra… la palabra de un hombre es su honor”. Cuando se es coherente la palabra y el comportamiento son lo mismo y reconocemos a las personas como honorables; en nuestra época eso ya no es común pero si nos autoentrenamos en darle valor a nuestra palabra con nuestros actos, pronto encontraremos que tenemos el poder de influir y dirigir a más personas. La coherencia en un líder también se manifiesta a un nivel más externo… ¿ qué tan coherente es el líder con su rol de líder? En muchas organizaciones que conozco se usa la palabra líder para designar a un jefe; hay diferencias grandes entre estos dos roles, pero son materia para otro documento que más adelante escribiremos.

 

Clave #4: Inteligencia Emocional

La palabra emoción viene de una raíz griega que quiere decir energía en movimiento; las emociones son energía liberada por reacciones químicas de nuestro cerebro, que necesitamos aprender a manejar; no es admisible para un líder que se deje manejar por sus emociones; un líder debe tener la cabeza fría y los pies en la tierra pues tiene una gran responsabilidad encima: dirige los destinos de aquellos que han confiado en él. Al respecto de las emociones solamente hay tres cosas por hacer:

  • Reconocerlas

  • Administrarlas

  • Modificarlas

Y hay dos aproximaciones; la conductual y la transpersonal; la primera va de afuera hacia adentro y la segunda de adentro hacia afuera; es decir, la aproximación conductual que es la más tradicional, consiste en modificar los comportamientos que exhibimos cuando se disparan las emociones; el tradicional conteo hasta cien o lavarse la cara con agua fría… no es que haya nada de malo con esta aproximación, funciona bien luego de muchas, muchas, muchas repeticiones…En el enfoque transpersonal vamos un poco más profundo y buscamos la modificación de comportamientos como consecuencia de un proceso transformador de la personalidad ( por eso se llama trans-personal) en el que se interviene directamente sobre variables como el entorno, creencias, principios, valores y percepciones limitantes generalmente inconscientes o subconscientes sobre situaciones, personas o eventos, las cuales disparan estos comportamientos; existen actualmente infinidad de metodologías para lograrlo de las cuales menciono algunas a continuación por no solo haberlas experimentado y validado en efectividad sino por tener la fortuna de haberlas estudiado: Coaching, Auto Observación Neutro Consciente, PSYCH-K®, The One Command®, Método Sedona, Emotional Freedom Techniques®, The Healing Codes™.Sin embargo y en todo caso el líder deberá ser consciente - sea cual sea el camino que escoja - de su comportamiento en tres dimensiones:

  • Lenguaje

  • Emocionalidad

  • Corporalidad

Por lenguaje en este reporte entenderemos el lenguaje verbal del cual desarrollaremos algunos aspectos más adelante; por ahora bastará con mencionar que el lenguaje desde el punto de vista del coaching no es de ninguna manera inocente y que aquello que decimos aún sin querer decir refleja realmente aquello que estamos sintiendo; la corporalidad refleja también las emociones; ¿cómo se pone tu cuerpo o que posturas adoptas cuando estás escuchando algo que no quieres escuchar? ¿cruzas los brazos?, ¿cierras los ojos?, ¿giras el cuerpo?... Basta con observar cómo en una discusión acalorada, sube el tono de la voz y los hombres expanden el pecho para mostrar un tamaño aparentemente mayor e intimidar a su adversario; estas son formas de cómo la emocionalidad interviene en el lenguaje y en la corporalidad; un líder debe estar en capacidad de identificar estos mecanismos y de poderlos desmontar.

 

Clave # 5: Controlar el clima

Cuando usamos la palabra clima nos referimos al clima organizacional o mejor aún, a la percepción que tienen los miembros de la organización o grupo sobre el líder y el ambiente en el grupo; en ese sentido un líder efectivo debe poder:

  1. Generar confianza para que su gente pueda conversar abiertamente sobre lo que pasa en el grupo sin temor a ser juzgada o criticada.

  2. Generar un ambiente de crecimiento donde el error esté tan permitido como el acierto y se le reconozca como aprendizaje

  3. Generar en el grupo el crecimiento colectivo a través de la transmisión de aprendizajes por compartir las experiencias de todos los miembros.

  4. Crear un ambiente cooperativo donde las habilidades de unos compensen las debilidades de otros.

Con estos cuatro aspectos es posible crear un clima de apertura y colaboración entre los miembros del grupo o equipo de trabajo.

 

Clave # 6: Comunicación

La comunicación puede ser verbal o no verbal, de manera que siempre estamos comunicando algo - aun cuando no queramos comunicar!Un líder efectivo necesita conocer de comunicación y entrenarse en ambos campos: el lenguaje es lo que hace posible coordinar acciones; al igual que en la vida cotidiana en el ambiente empresarial la coordinación de acciones se hace mediante lo que en coaching llamamos los actos lingüísticos; existen cuatro actos lingüísticos básicos:

  • Afirmaciones

  • Declaraciones

  • Promesas

  • Juicios

Examinemos brevemente cada una de ellas: Afirmaciones: Son descripciones de una realidad observada, las cuales están sujetas a validación por parte de un tercero llámese testigo o prueba; las afirmaciones en sí mismas no cambian el curso de un acontecimiento; las afirmaciones pueden tener tres estatus:

  • Válida

  • Inválida

  • Indeterminada

La asignación del estatus depende de que se hagan dentro del mismo espacio de distinciones; es decir, si los filtros a las que están sujetas son los mismos se les dará un estatus válido; pero si los filtros son radicalmente diferentes reciben un estatus inválido. El estatus de indeterminada se da cuando no hay validación de parte del tercero; es como un paso intermedio antes de ser validada o invalidada.

 

Las afirmaciones tienen un compromiso y un efecto social con unas consecuencias determinadas por la comunidad o sociedad en la que se contextualizan. Declaraciones: Aparentemente no hay diferencia entre afirmaciones y declaraciones pero si decimos que las afirmaciones se ajustan al mundo al describir las percepciones que el observador tiene de la realidad observada, las declaraciones van en vía opuesta haciendo que el mundo y la realidad se ajusten a ellas.

 

Las declaraciones más frecuentes son:

  • La declaración del “NO”

  • La declaración de aceptación “SI”

  • La declaración de ignorancia “no lo sé”

  • La declaración de gratitud

  • La declaración de perdón

  • La declaración de amor

Promesas (incluye peticiones y ofertas): Aunque las promesas también funcionan como declaraciones, su principal diferencia está en que permiten coordinar acciones con otros. Implican un compromiso en doble vía pues cuando alguien hace una promesa a otro, el otro actúa con base en ella.

 

Una promesa tiene cuatro componentes y dos procesos.

 

Componentes:

  • Un orador

  • Al menos un oyente

  • Una acción a llevarse a cabo

  • Una fecha de cumplimiento

Procesos: El proceso de hacer la promesa y el proceso de cumplirla; el primero es comunicativo, el segundo puede o no serlo. Los dos procesos requieren aceptación por parte del oyente.Dado que para que exista una promesa, debe haber aceptación del oyente, esto solo puede suceder por una de dos vías: una petición o una oferta. La diferencia entre petición y oferta radica en quien recae la intención de quien la inicia y la responsabilidad por ejecutar el acto prometido.

 

Las promesas no cumplidas dan lugar a reclamación e incluso sanciones bien sea de índole material, comercial, legal o simplemente moral.

 

Juicios: Normalmente confundimos afirmaciones con juicios; los juicios representan opiniones y como tales están sujetos a no compartir el mismo espacio de distinciones. Para distinguir entre afirmaciones y juicios es necesario ir al compromiso del orador: se dijo en el capítulo de las afirmaciones que éstas están sujetas a hechos y que por lo tanto requieren ser validadas mediante evidencia; el orador que lanza una afirmación se compromete socialmente a entregar la evidencia que la sustenta. No así en el caso del juicio: el orador no solo no está dispuesto a entregar la evidencia sino que da lugar a otras opiniones que refutan la suya.

 

Los juicios son declaraciones y por tanto, cambian el mundo de quien los acepta y de quien es sujeto de ellos a partir del momento en que se emiten; las afirmaciones describen una realidad que estaba presente antes de que se emitieran.

 

Hay juicios que son hechos bajo autoridad concedida a alguien como un juez, árbitro o directivo, por parte de una comunidad; pertenece a un dominio consensuado que los acepta socialmente. La aceptación del juicio está sujeta al nivel de autoridad otorgado bien sea implícita o explícitamente al orador.

 

Los juicios no solo tienen el estatus de válido o inválido sino el de fundado o infundado de acuerdo a su relación con el pasado o una tradición. Los juicios marcan una referencia para que a partir del momento en que se hacen, la identidad de las personas, empresas o instituciones sobre las que se hacen sea evaluada.

 

En coaching tenemos un proceso para determinar si un juicio es fundado o infundado; se le llama fundamentación y consta de los siguientes pasos:

  1. Determinar el por o para del juicio (las posibilidades que abre o cierra)

  2. Determinar cuáles son los estándares (bien sea de comportamiento, sociales, tradiciones, etc.) que se usan para emitir el juicio

  3. Determinar el dominio (área de interés) bien sea de observación o de acción (si evaluamos conductas) sobre el cual se hace el juicio

  4. Encontrar afirmaciones (hechos) que permitan fundamentar el juicio con respecto a los estándares definidos; la cantidad de afirmaciones requeridas varía dependiendo del juicio que se quiera fundamentar.

  5. Encontrar afirmaciones que puedan fundamentar el juicio contrario para determinar si el juicio es fundado.

Si un juicio no satisface las cinco condiciones al mismo tiempo, es llamado infundado y se descarta.

 

La razón por la que hemos dedicado una buena porción de este documento a los actos lingüísticos es que un líder debería estar en capacidad de identificar y usar conscientemente cada uno de ellos, para poder no solo coordinar acciones y por tanto obtener resultados, sino mejorar sus relaciones y comunicaciones con las personas con las que se relaciona; de hecho, todos deberíamos estar en capacidad de hacerlo pero para un líder el uso apropiado de los actos lingüísticos puede significar el éxito o el fracaso de su liderazgo; en el caso de los juicios, la capacidad de determinar si los juicios que recibe de sus personas más cercanas son fundados o infundados es clave pues está permanentemente tomando decisiones con la información que le es entregada. También debe ser consciente de los actos lingüísticos a los que recurre durante su comunicación pues esto le permite tomar responsabilidad por sus palabras y le evitará comprometerse más allá de sus posibilidades.

 

En cuanto a la comunicación no verbal, existen dos variables a notar: la primera es el canal por donde se recibe y transmite la información y la otra es el lenguaje corporal del que ya hemos hablado anteriormente; en cuanto al canal, bastará decir que a través de las diferentes etapas de nuestro desarrollo, nuestro cerebro se va especializando en recibir más información a través de unos sentidos que de otros, dependiendo al entorno donde se ha crecido. Por ejemplo, es muy probable que un ingeniero que tiene que estar consultando planos y dibujando esquemas, esté más acostumbrado a usar la vista que el operador de un call-center quien se ha entrenado más en el canal auditivo, o el de un deportista que está más acostumbrado a utilizar sensaciones corporales para aumentar su rendimiento, y también de un chef o un catador de vinos que usan más el olfato y el gusto.

 

De esta manera, cada persona tiene uno o dos canales preferidos para comunicarse con los demás, y sería interesante y muy útil que los líderes aprendieran a identificarlos para poder dirigir su comunicación de manera más efectiva; en mi experiencia como coach, me he encontrado con líderes y profesionales que manifiestan tener barreras de comunicación con algunos de sus colaboradores o jefes; al hacerles notar que están usando un canal de comunicación muy diferente al de su interlocutor y que pueden cambiarlo para comunicarse mejor, ellos encuentran que sus habilidades aumentan, las relaciones mejoran y los resultados son más satisfactorios; por ejemplo: tuve una coachee (cliente) que usaba un canal predominantemente visual y ella a su vez tenía una colaboradora cuyo canal predominante era auditivo; era como si cada una hablara un idioma diferente… mientras mi cliente enviaba instrucciones por correo electrónico su colaboradora necesitaba ir hasta su puesto o llamarla para poder conversar con ella; mi cliente sentía que su colaboradora le hacía perder el tiempo y le llamaba la atención, por lo cual tenían una relación difícil; cuando mi cliente entendió que necesitaba usar un canal auditivo comenzó a llamar a su asistente y a conversar un poco más con ella y de pronto en el transcurso de un par de sesiones me comentó que no solo su relación con su asistente estaba mejorando sino que ahora ella estaba más productiva y motivada.

 

Para quienes quieran entender un poco más de esto podría ser útil consultar cualquier libro básico de PNL (Programación Neuro-Lingüística) en el cual encontrarán detalles de cómo hacerlo.

 

No sería suficiente con utilizar las primeras seis claves si un líder no obtuviera los resultados que él o su organización esperan. Pero, ¿cuál es la clave para obtener resultados?La respuesta la podemos encontrar inmersa en todo lo que hemos mencionado previamente, pero la vamos a decodificar con un ejemplo:Piensa en un resultado -independientemente de que tan satisfactorio o insatisfactorio haya sido - de hecho, piensa en un resultado satisfactorio y en uno insatisfactorio…Muy bien, ahora trae a tu mente para ambos escenarios: qué sucedió… cómo sucedió…¿Lo hiciste tú solo(a) o había alguien con quien interactuaste?Si lo hiciste solo(a) nota que aun así interactuaste contigo mismo(a)¿Cómo era esa interacción?¿Cómo era tu relación con esa o esas personas?Si tu relación con esas personas hubiera sido todo lo opuesto… ¿cómo hubiera sido el resultado?Ahora exploremos otra dimensión de los mismos eventos:¿Cómo eran las conversaciones con esas personas (verbales, escritas, por medio de terceros..)?¿Cómo deberían haber sido las conversaciones para que los resultados hubieran sido mejores de lo que fueron?¿De qué te das cuenta?..… efectivamente! La calidad de tus conversaciones y de tus relaciones determina tus resultados.Ahora, ¿cómo llevamos esto al contexto de un líder? Pues de todo lo anterior ya nos podemos dar cuenta de que un líder lidera a través de sus relaciones y sus conversaciones; los grandes líderes tienen la capacidad de influir en los demás porque lo hacen a través de conversaciones y relaciones de valor para los otros. Es por esto que se dice que somos el resultado de las tres a cinco personas con las que pasamos más tiempo. Y es por esto que existen los clubes sociales, los deportivos, las comunidades de aprendizaje, etc. Cuando te unes a una comunidad lo haces inicialmente buscando compartir un interés común, pero al final si te das cuenta tus resultados en el campo del que trata la comunidad mejoran porque tienes la interacción a través de relaciones y conversaciones de valor para ti.

 

Esto funciona de manera inversa también: los resultados influyen en las conversaciones y en las relaciones; volviendo a los dos escenarios anteriores…¿Qué conversaciones tuviste después de que se dieron los resultados?¿Qué pasó en tus relaciones con las personas que intervinieron en los resultados después de que se dieron?Este modelo conversaciones – relaciones – resultados es tan simple como útil; muchos de mis clientes lo aprenden y lo usan tanto en su trabajo como en su vida personal y les brinda una aproximación muy estratégica para la obtención de resultados.Esperamos que este reporte haya sido de interés y utilidad para tu crecimiento como líder y ser humano.

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